Nur Einrichtungen und ambulante Dienste, die
wissen, wohin sich ihre Bewohnerstruktur in Zukunft entwickeln
soll, können auch entsprechend ihr Personal darauf ausrichten.
Ein Bestandteil der Personalentwicklung ist die Stärken- und
Schwächenanalyse der Ressource Mitarbeiter.
Zunächst einmal - bevor man sich an die
Analyse macht - ist es wichtig zu wissen, wohin sich die
Einrichtung in Zukunft entwickeln soll. Beispiel: Eine
Einrichtung plant den Aufbau eines Wohnbereiches für
Demenzkranke, um sie dort segregativ zu betreuen. Außerdem soll
ein Wohnbereich für künstlich beatmete Menschen aufgebaut
werden. Es ist beabsichtigt, dass diese Wohnbereiche nach
Umbaumaßnahmen in zwei Jahren Bewohner aufnimmt. In diesem Fall
ist es optimal, eine Stärken- und Schwächenanalyse der Ressource
"Mitarbeiter" durchzuführen.
In diesen Prozess sollte stets die gesamte
Mitarbeiterschaft einbezogen werden. Ein Weg dafür ist die
Einrichtung einer Projektgruppe. Mitglieder der Projektgruppe
sollten die Heimleitung sowie alle leitenden Mitarbeiter der
einzelnen Funktionsbereiche (Verwaltung, Hauswirtschaft,
haustechnischer Dienst usw.) sein. Die leitenden Mitarbeiter
haben die Mittlerfunktion zwischen Heimleitung und den
Mitarbeitern vor Ort. Durch den Aufbau der neuen Wohnbereiche
verändert sich auch die Aufbau- und Ablauforganisation. Um dann
die Mitarbeiter nicht mit völlig neuen Strukturen zu
"überfahren", sollten diese bei den Veränderungen mit einbezogen
werden.
In einem ersten Schritt werden in der
Projektgruppe die Ziele bzw. die Zielgruppen festgelegt:
Für die Wohngruppe Demenz sind z.B.
folgende Ziele festgelegt:
- Kleine Wohneinheiten mit eigener
Wohnküche, in der die Mahlzeiten jederzeit zubereitet werden
können.
- Zur Betreuung sollen Validation©,
basale Stimulation©, Dementia Care Mapping, snoezeln usw.
eingesetzt werden.
Diese Ziele können natürlich nur erreicht
und umgesetzt werden, wenn erstens eine ausreichende Anzahl von
Mitarbeitern vorhanden ist und zweitens diese Mitarbeiter die
entsprechenden Qualifikationen besitzen. Aus den Zielen ergeben
sich dann auch automatisch die Zielgruppen. Die Zielgruppen
können je nach strategischer Ausrichtung der Wohnbereiche
unterschiedliche sein:
- Führungskräfte (z. B.
Wohnbereichsleitungen)
- Pflegefachkräfte
- Hauswirtschaftskräfte
- Auszubildende
- Therapeuten
Soll-Konzept:
Im Soll-Konzept kommen verschiedene
Betrachtungsweisen zum Tragen. Zum einen muss festgelegt werden,
wie viele Vollzeitstellen in welchem Jahr benötigt werden
(quantitative Betrachtungsweise). Und in Abhängigkeit von den
Zielgruppen: Welche Anforderungen müssen die Mitarbeiter
erfüllen (qualitative Betrachtungsweise). Diese
Anforderungsprofile sind in der Ist-Analyse später wichtig, weil
darauf die evtl. notwendigen Neueinstellungen und
Qualifizierungsmaßnahmen fußen.
Also müssen z.B. für den Wohnbereich mit
den künstlich beatmeten Bewohnern die Mitarbeiter qualifiziert
sein, die für die Beatmung technisch notwendigen Geräte zu
bedienen und die spezielle Behandlungspflege wie etwa Absaugen
beherrschen. Des Weiteren ist für diesen Wohnbereich eine
besonders geschulte Hygienefachkraft vorgesehen, die in der Lage
ist, mit den besonderen hygienischen Anforderungen umgehen zu
können.
Diese Anforderungsprofile müssen ebenfalls
für den Wohnbereich mit den dementen Bewohnern entwickelt werden
(Stichwort: Kenntnisse der Gerontopsychiatrie, der Validation©,
der Ernährung, der basalen Stimulation© usw.). Deshalb sind für
diesen Wohnbereich unter anderem Pflegefachkräfte mit
gerontopsychiatrischer Weiterbildung und Erfahrung, sowie
gerontopsychiatrisch bewanderte Hauswirtschaftskräfte und eine
Vollzeitstelle Ergotherapeut vorgesehen. Da es in der Praxis
aber kaum gerontopsychiatrisch bewanderte Hauswirtschaftskräfte
gibt, muss der Betreiber eben in Eigenregie die
Hauswirtschaftskräfte schulen.
Beispiel für eine Anforderungsprofilmatrix
für den Wohnbereich Demenz:
Berufsgruppe |
Weiterbildungen |
Fortbildungen |
Berufserfahrung |
geplante Vollzeitstelle |
Altenpflegekraft |
Gerontopsychiatrie |
- Validation©
- Bobath©
- Basale Stimulation©
|
mindestens 2 Jahre |
1 |
Altenpflegekraft |
- |
Validation |
mindestens 2 Jahre |
1 |
Hauswirtschaftskraft |
Gerontopsychiatrie |
- |
mindestens 1 Jahr |
1 |
Hauswirtschaftskraft |
- |
- |
- |
0,5 |
Ergotherapeut |
Bobath |
basale Stimulation |
mindestens 1 Jahr |
1 |
Pflegehilfskraft |
- |
- |
- |
0,75 |
Auszubildender
Altenpflege |
- |
- |
- |
- |
... |
... |
... |
... |
... |
Beispiel für eine Anforderungsprofilmatrix
für den Wohnbereich "künstlich Beatmete":
Berufsgruppe |
Weiterbildungen |
Fortbildungen |
Berufserfahrung |
geplante Vollzeitstelle |
Krankenschwester /
-pfleger |
Intensivpflege |
Hygiene |
mindestens 2 Jahre |
1 |
Krankenschwester /
-pfleger |
Intensivpflege |
- |
- |
1 |
Krankenschwester /
-pfleger |
- Hygienefachkraft
- Intensivpflege
|
- |
mindestens 1 Jahr |
- |
... |
... |
... |
... |
... |
Ist-Analyse:
Das Ziel der Ist-Analyse ist die
Bestandsaufnahme der Qualifikationen des derzeitigen
Personalbestandes. Dazu erfasst die Projektgruppe die
Ausbildungen sowie die Fort- und Weiterbildungen der derzeitigen
Mitarbeiter unter dem Aspekt der definierten Zielgruppen.
Diese daraus entstandenen Daten sollten wieder unter
verschiedenen Gesichtspunkten beleuchtet werden:
- Welchen genauen Qualifikationsstand
hat der Mitarbeiter?
- Wie sieht die Altersstruktur der
Mitarbeiter aus? Hat man in zwei Jahren, wenn die
Wohnbereiche ihren Betrieb aufnehmen sollen, auch den
gewünschten Personalbestand mit den entsprechenden
Qualifikationen erreicht?
Für die Datenerfassung der individuellen
Qualifikation und Interessen jedes einzelnen Mitarbeiters bietet
sich folgendes Formblatt an:
Mitarbeiterpotenzialanalyse |
Name des
Mitarbeiters, eingesetzte Stelle: |
Gerda Musterfrau, Wohnbereich 1 |
Ausbildungen: |
examinierte Altenpflegerin |
Weiterbildungen: |
keine |
Fortbildungen:
|
Validation© (2-tägiger Grundkurs),
aktive und passive Bewegungsübungen (2-tägiger Kurs),
Pflegeplanung, Sterbebegleitung,... |
Hobbys,
Interessen: |
Aquarellmalen, Lesen,
Gartenarbeit |
bisherige
Berufserfahrung: |
ambulante Pflege: 6 Jahre,
stationäre Altenpflege: 12 Jahre |
persönliche
Daten: |
36 Jahre alt, verheiratet, keine
Kinder |
andere, nicht
berufsbezogene Kenntnisse: |
Führerschein |
Aus der Ist-Analyse und dem Soll-Konzept
ergeben sich dann entsprechend die Maßnahmen, die eingeleitet
werden müssen wie etwa:
- Neueinstellung mit den gewünschten
Qualifikationen
- Einleitung von benötigten
Weiterbildungen, wie etwa die Weiterbildung
Gerontopsychiatrie,
- Umschulungen,
- Arbeitsplatzwechsel in die
Führungsebene
- Zielvereinbarungsgespräche usw.
Evaluation (Auswertung):
In regelmäßigen Abständen setzt sich die
Projektgruppe zusammen und erörtert, wie das Konzept aufgeht:
Werden die getroffenen Maßnahmen umgesetzt? Gibt es nicht
vorhersehbare Veränderungen? Auf diese Ergebnisse muss
entsprechend mit einer Anpassung des Konzepts rechtzeitig
reagiert werden.
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