Standard "Mitarbeiterbeurteilung"

• Die Mitarbeiterbeurteilung dient ausschließlich dazu, die Leistungsfähigkeit und das Verhalten des Mitarbeiters zu bewerten und Verbesserungen einzuleiten. Es ist uns bewusst, dass dieses Führungsinstrument leicht als Druckmittel oder für Mobbing missbraucht werden kann.
• Jeder Mitarbeiter hat das Recht auf eine objektive Bewertung. Dazu zählt insbesondere, dass auch Leistungssteigerungen wahrgenommen und gelobt werden.
• Eine Leistungsbewertung ist für den Mitarbeiter ein zentrales Ereignis. Er hat ein Recht darauf, dass diese sorgfältig und nicht unter Zeitdruck erfolgt.
• Bei der Bewertung werden - soweit möglich - alle nicht relevanten Faktoren ausgeblendet. Dazu zählt insbesondere die aktuelle Stimmungslage des bewertenden Vorgesetzten.
• Es ist besser, unbequeme Wahrheiten auf den Punkt zu bringen, als sich fortgesetzt zu ärgern.

• Der Mitarbeiter erhält eine Rückmeldung darüber, wie seine Leistungen und sein Verhalten wahrgenommen werden.
• Bei besonderen Anlässen gibt es eine fundierte Informationsbasis für Entscheidungen. Am Ende der Probezeit wird deutlich, ob der Mitarbeiter für eine dauerhafte Anstellung geeignet ist. Am Ende des Arbeitsverhältnisses verfügt der Vorgesetzte über alle Informationen, um ein angemessenes Zeugnis zu erstellen.
• Es wird deutlich, ob der Mitarbeiter befördert werden kann bzw. ob er eine höhere Vergütung erhalten sollte.
• Missverständnisse auf beiden Seiten werden ausgeräumt. Das gegenseitige Vertrauen wird gestärkt.

• Die Pflegedienstleitung stellt alle Daten und Fakten zusammen, die für das Gespräch relevant sind. Sie liest sich insbesondere in alle vorliegenden Dokumente ein, wie etwa die Personalakte, Stellenbeschreibung, Beschwerden von Bewohnern gegen den Mitarbeiter usw.
• Schon mehrere Wochen vor dem Termin macht sich die Pflegedienstleitung Notizen zum Mitarbeiter. Sie stellt damit sicher, dass ein mehrmonatiger Zeitraum als Basis für die Bewertung genutzt wird.
• Die Pflegedienstleitung sucht wiederholt den Kontakt mit dem Praxismentor und dem unmittelbaren Vorgesetzten der Pflegekraft und fragt nach dem Arbeitsverhalten.
• Die Pflegedienstleitung legt für sich selbst die Ziele fest, die sie mit dem Beurteilungsgespräch verfolgen will.
• Die Pflegedienstleitung reflektiert, welche persönlichen Einstellungen zum Mitarbeiter einer objektiven Beurteilung entgegenstehen, etwa eine langjährige Freundschaft oder eine unbewusste Abneigung.
• Die Pflegedienstleitung informiert den Mitarbeiter mindestens eine Woche im Voraus über das anstehende Gespräch. Das Gespräch sollte zwischen 45 und 60 Minuten dauern.
• Falls notwendig wird der Praxismentor zum Gespräch hinzugezogen.
• Die Pflegedienstleitung erwägt folgende Punkte, die für den Gesprächsverlauf wichtig sind:
  • Wie selbstkritisch ist die Pflegekraft?
  • Verfügt die Pflegekraft über ein ausreichendes Selbstvertrauen?
  • Kann die Pflegekraft mit Kritik umgehen?

• Wir unterteilen die Gesamtleistung in verschiedene relevante Merkmale, die dann beurteilt werden sollen:
  • fachliche Qualifikation
  • Qualität der bisher erbrachten Arbeit
  • Quantität der bisher erbrachten Arbeit
  • Einsatz- und Leistungsbereitschaft
  • eigenverantwortliches Arbeiten
  • Entscheidungsfähigkeit und Entscheidungsfreudigkeit
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Verhalten gegenüber Vorgesetzten
  • Verhalten gegenüber Bewohnern und Angehörigen
  • Verhalten gegenüber externen Partnern
  • Verhalten gegenüber Kollegen
• Für jedes Kriterium definieren wir, welche Niveaus wir als unterdurchschnittlich, durchschnittlich und gut bewerten wollen. Wir stellen auch klar, ab welcher Grenze wir die Leistungen nicht mehr akzeptieren und auf Verbesserungen drängen. Zudem definieren wir ein Leistungsniveau, ab dem der Mitarbeiter explizit gelobt wird. Die Abstufung erfolgt in fünf Stufen.
• Wir definieren, mit welcher Gewichtung die Kriterien in die Gesamtwertung einfließen. Also: Welche Kriterien sind wichtig und welche Kriterien sind nachrangig?

• Das Gespräch sollte nicht im Büro der Pflegedienstleitung stattfinden, sondern im Besprechungsraum.
• Die Pflegedienstleitung plant ausreichend Zeitreserven für das Gespräch ein, also etwa 30 Minuten zusätzlich zur geplanten Dauer.
• Mobiltelefone, Pieper usw. werden ausgeschaltet bzw. umgeleitet.
• Beide Seiten sollten pünktlich zum Gespräch erscheinen.

• Der Mitarbeiter wird von der Pflegedienstleitung begrüßt.
• Die PDL umschreibt noch einmal den Zweck des Treffens. Insbesondere wird klargestellt, dass die Bewertung noch nicht feststeht, sondern gemeinsam im folgenden Dialog gefunden werden soll.
• Die Pflegedienstleitung beschreibt ihre Sichtweise zu den einzelnen Kriterien. Sie macht dabei klar, dass es sich dabei um ein teilweise subjektives Fazit handelt und dass die Interpretation des Mitarbeiters in die Bewertung einfließen kann.
• Der Mitarbeiter beschreibt nun der PDL seine Schlussfolgerungen. Er kann zudem Fragen stellen und mit der Pflegedienstleitung einzelne Punkte diskutieren.
• Beide Seiten diskutieren, welche Faktoren die ggf. negative Leistungsbilanz verursacht haben; z.B.:
  • Gibt es persönliche Belastungen, die den Mitarbeiter in seiner Leistungsfähigkeit einschränken?
  • Bekam der Mitarbeiter die notwendige Unterstützung etwa durch Kollegen?
• Beide Seiten besprechen, welche Maßnahmen notwendig sind, um vorhandene Stärken zu unterstützen und Schwachpunkte zu beseitigen. Das können etwa sein:
  • externe Fortbildungen oder Teilnahme an internen Seminaren
  • veränderte Kompetenzen und Aufgaben
  • andere Arbeitszeiten
• Das Gespräch wird zum Abschluss gebracht.
  • Dem Mitarbeiter wird verdeutlicht, wie wichtig sein Engagement für das gesamte Team ist.
  • Die PDL fasst noch einmal zusammen, in welchen Themen Konsens herrscht bzw. keine gemeinsame Sichtweise gefunden werden konnte. Wenn in verschiedenen Punkten die Meinungen auseinander gehen, hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, eine eigene Darstellung zu verfassen und diese der Leistungsbewertung beizufügen.
  • Die Pflegedienstleitung bespricht mit dem Mitarbeiter das weitere Vorgehen im Anschluss an diese Besprechung.

• Die PDL erstellt den endgültigen Beurteilungsbogen und lässt diesen vom Mitarbeiter gegenzeichnen.
• Die vereinbarten Maßnahmen werden umgesetzt, also etwa die interne Schulung geplant.
• Der Mitarbeiter und die Heimleitung erhalten jeweils eine Kopie des Beurteilungsbogens.
• Eine Kopie des Beurteilungsbogens wird in der Personalakte abgelegt.

• Checkliste "Mitarbeiterbeurteilung"
• ggf. eigene Darstellung des Mitarbeiters

•  alle Mitarbeiter

• Checkliste für das Vorstellungsgespräch: So bewerten Sie Bewerber
• So gestalten Sie einen Fragebogen zur Mitarbeiterbeurteilung
• Protokoll Probezeitgespräch