Standard Zielvereinbarung

Ziel ist es, mit dem Instrument die Organisation zu verbessern und dabei gleichzeitig die Potentiale der Mitarbeiter auszuschöpfen und zu fördern.

Bei der Zielvereinbarung werden solche Bereiche bearbeitet, die noch verbessert werden können. Einsatzbereiche sind unter anderem die Vereinbarung von Geschäftszielen, wie etwa das Marketing zu verbessern, die Vereinbarung von Prozesszielen (z.B. die Arbeitsorganisation zu verbessern) oder die Vereinbarung von persönlichen Zielen, wie etwa eine Weiterbildung.

• Für Zielvereinbarungsgespräche muss ein vertrauensvolles Betriebsklima herrschen. Die Mitarbeiter dürfen keine Angst vor Repressalien durch den Arbeitgeber haben.
• Zielvereinbarungsgespräche finden mindestens einmal jährlich statt.
• Unternehmensleitziele müssen sich auf die konkrete Arbeitsebene beziehen und für den Arbeitsbereich typisch sein.
• Die Mitarbeiterziele sollen kurzfristig terminiert sein, höchstens ein Jahr.
• Im Zielvereinbarungsgespräch werden individuelle Entwicklungs- und Fortbildungstermine, wie etwa eine Weiterbildung zum Wundmanager, festgelegt.
• Stärken und Schwächen des Mitarbeiters werden gemeinsam herausgearbeitet. Dabei wird geklärt, wie die Schwächen beseitigt und die Stärken gefördert werden können.
• Die Ziele sollen objektiv messbar sein, um damit eine Gerechtigkeit bei der Leistungsbeurteilung herzustellen.
• Es werden maximal fünf Ziele ausgewählt.
• Es werden nur solche Ziele vereinbart, die der Mitarbeiter auch erreichen oder wenigstens beeinflussen kann. So ist etwa eine Vereinbarung zur Steigerung der Anzahl der belegten Pflegeplätze für eine Pflegehilfskraft sinnlos.

• Erhöhung der Mitarbeitermotivation durch die Erweiterung des eigenverantwortlichen Handelns der Mitarbeiter
• Das Einbringen persönlicher Ziele, Vorstellungen und Wünsche führt zu einer stärkeren Bindung und Identifikation mit der Einrichtung.
• Die größere Verantwortung der Mitarbeiter führt zu einer Entlastung der Leitungskräfte.
• Verknüpfung individueller Ziele mit den betrieblichen Zielen der Einrichtung

• Der Mitarbeiter wird frühzeitig, mindestens zwei Wochen vorher, zum Gespräch eingeladen. Das Gespräch ist Bestandteil der Arbeitszeit.
• Der Vorgesetzte nimmt sich ausreichend Zeit für das Gespräch und führt es ohne zeitlichen Druck.
• Das Gespräch findet ohne Störungen von außen statt. Das Telefon wird ggf. umgeleitet.
• Das Gespräch sollte 1,5 Stunden nicht überschreiten. Nur in Ausnahmefällen bei einem zu erwartendem schwierigen Gesprächsverlauf sollte von vornherein eine längere Dauer eingeplant werden.

• Es findet eine Rückschau auf die vergangene Zielvereinbarung statt.
• Wie bewertet der Mitarbeiter die Zielerreichung?
• Wie bewertet der Vorgesetzte die Zielerreichung?
• Es findet ein Abgleich statt.
• Wo kam es zu Zielabweichungen? Die Ergebnisse des Mitarbeiters werden gemeinsam bewertet. Welche Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zeigen sich?
• Welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die neue Zielvereinbarung für die nächste Arbeitsperiode?
• Der Mitarbeiter gibt eine Selbsteinschätzung über die Arbeitsbelastung, die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten und seine Kollegen. Insgesamt wird die Arbeitszufriedenheit beleuchtet.

• Die Zielbeschreibung wird erarbeitet. Der Mitarbeiter wird zu seinen Zielen befragt. Der Vorgesetzte legt seine Ziele dar.
• Der Vorgesetzte schreitet bei dem Gespräch korrigierend ein, wenn der Mitarbeiter seine Ziele ggf. zu unrealistisch einschätzt. Im Gespräch wird eine Übereinstimmung der Ziele gesucht.
• Zusammen wird der Zeitraum, in dem die Ziele erreicht werden sollen, festgelegt.
• Es wird geklärt, mit welchem Aufwand das Ziel erreicht werden soll. Etwa: Sollen weitere Mitarbeiter beteiligt werden? Wie viel Arbeitszeit soll aufgewendet werden? usw.
• Die Wichtigkeit der einzelnen Ziele muss festgelegt werden.
• Am Ende des Gesprächs wird ein Protokoll erstellt und von beiden Parteien einvernehmlich unterschrieben.
• Die Zielvereinbarung wird in die Personalakte aufgenommen.
• Sollte kein Einvernehmen im Gespräch erzielt werden, muss dem jeweiligen Gesprächspartner, der nicht einverstanden ist mit dem Ergebnis, die Möglichkeit gegeben werden, eine eigene Stellungnahme abzugeben. Diese wird ebenfalls in die Personalakte aufgenommen.
• Sollten beide Parteien keine Stellungnahme abgeben und kein einvernehmliches Protokoll unterschreiben, so wird dokumentiert, dass ein Gespräch stattgefunden hat.

• Die Überprüfung der Ziele erfolgt immer zusammen mit dem Mitarbeiter.
• Die Selbstkontrolle durch den Mitarbeiter ist möglich, dadurch erhöht sich die Motivation.
• Die Kontrollen beziehen sich nur allein auf das Ergebnis und nicht auf das Verfahren.
• Die Ergebnisprotokolle sind sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Vorgesetzten zugänglich. Das Verfahren sollte transparent sein.
• Nach der Zielerreichung und -kontrolle erfolgt zeitnah für die nächste Periode ein erneutes Zielvereinbarungsgespräch, in dem neue Ziele festgelegt werden.

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• Protokoll Zielvereinbarung
• Personalakte

• Standard Mitarbeiterkompetenzen / Mitarbeiterselbstprüfung
• Stärken- und Schwächenanalyse: So machen Sie Ihr Team für neue Aufgaben fit
• So gestalten Sie einen Leitfaden für ein Zielgespräch